Imprenditoria lgbt: “Riconoscere ricchezza nella diversità”

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A che punto è l'imprenditoria lgbt in Europa? Ne parliamo con Angelo Caltagirone, presidente della "European Gay & Lesbian Managers Association" che all'Europride ha fatto il punto della...

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A che punto è arrivata l’imprenditoria gay in Europa?
La nostra è una federazione di associazioni business che segue oltre 4000 soci tra le diverse categorie di imprenditori, manager e professionisti della comunità GLBT europea. Questo ci porta a credere che ormai esiste e si allarga in Europa un movimento di rinnovamento basato sempre più sulla consapevolezza, sia in chi vuole aprire una propria attività che in coloro che invece prestano la loro opera in aziende altrui, di essere portatori di valore aggiunto sia come individui che come persone omosessuali.

Settimana dell’Europride. Che ruolo possono avere le aziende per lo sviluppo delle istanze lgbt?
Possono, devono e mi sento di dire che hanno un ruolo fondamentale. In un paese in cui la politica non arriva a includere nell’esercizio del diritto e delle leggi quelle realtà che di fatto sono un polo di "ricchezza" ed un volano di "crescita", di certo le aziende possono molto. Sono le aziende che fanno girare l’economia e sono loro che possono diventare insieme alla comunità GLBT internazionale soggetti portatori di interesse e quindi di pressione anche sulla politica. Infatti, è importante che si diffonda ancora di più una cultura della diversità e quindi dell’inclusione anche attraverso policy di gestione delle risorse umane che siano inclusive. Queste, se ben applicate, migliorano di fatto la quotidiana produttività del dipendente e dell’azienda, portando a sensibili e positivi impatti sia sul rendimento del primo che sulla redditività della seconda, e quindi sull’andamento del mercato Il ruolo delle aziende, locali e multinazionali, è determinante per l’introduzione e la difesa dei concetti di inclusione e diversità nei territori in cui esse operano. Questo perché i programmi di inclusione e diversità, come per esempio quelli misurati dall’International Business Equality Index (l’indice che misura le performance di società multinazionali in relazione alle tematiche della diversità e dell’inclusione LGBT) aiutano a rendere sostenibili le strategie aziendali di più ampio respiro.

Puoi citare qualche caso di Best Practices manageriale lgbt?
Certamente. Proprio l’anno scorso IBM, universalmente conosciuta quale leader di mercato in diversi paesi, è stata classificata tra le aziende maggiormente gay friendly assicurandosi l’edizione del 2010 dell’IBEI (International Business Equality Index) grazie alle loro politiche di gestione della diversità e inclusione adottate nelle loro differenti sedi sparse per il globo. Per altro, è stato per me un vero orgoglio presentare questo riconoscimento a giugno scorso in Italia. Infatti, anche se nessuna azienda italiana ha partecipato all’Index, va comunque ricordato che quelle partecipanti hanno sedi in Italia, un dato rilevante che di certo riuscirà a imprimere un impulso significativo per il coinvolgimento di tutte le parti interessate del nostro Paese: dalle istituzioni, alle aziende, dalle associazioni di categoria ai dipendenti stessi che ne beneficeranno.

Cosa manca oggi in Italia per lo sviluppo di una classe impreditoriale competitiva con gli altri paesi?
L’Italia deve ancora fare qualche passo in avanti verso l’adozione di una cultura della gestione dei talenti, sia nel reclutamento che nella fidelizzazione, e quindi nella crescita professionale che i talenti stessi attraversano. La fuga di talenti è un problema vecchio come il mondo in quelle aziende che non implementano policy di gestione delle risorse umane che tengano conto anche e non solo della diversità e quindi dell’inclusione in azienda. Credo che riconoscere questa lacuna sia già un ottimo risultato per portarsi avanti e cercare di raggiungere in qualità del lavoro e competitività i nostri cugini d’oltralpe, che da anni oramai conducono una vera e propria "guerra dei talenti" sia dentro che fuori la comunità GLBT attraverso operazioni di fidelizzazione mirate al mantenimento della risorsa formata e professionalizzata.

Cosa abbiamo da imparare dagli altri paesi europei?
A rischio di sembrare ripetitivo, sono convinto che a volte in Italia manchi il rispetto dell’individualità e il riconoscimento della ricchezza nella diversità. Sono, questi, due fattori fondamentali nell’evoluzione della gestione delle risorse umane nelle aziende. Infatti, solo così si creano quei circoli virtuosi di produttività che portano le aziende ad avere un humus di valore per condurre business profittevoli e che durino nel tempo grazie alle qualifiche di professionisti fidelizzati. Per questo siamo convinti che il 4° International Business Leader Forum che abbiamo organizzato a Roma per il 10 giugno sia per l’Italia un’occasione unica per ascoltare alcuni dei protagonisti che da anni nel panorama europeo portano avanti significative istanze di inclusione. Un’opportunità rara nel nostro paese, resa ancora più appetibile grazie ai dibattiti che si svilupperanno sulle novità del crescente movimento europeo e mondiale per la diversità sul posto di lavoro, sulle nuove tendenze, le best practice e gli strumenti per i professionisti delle risorse umane.

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