Facciamo chiarezza. A Castelnuovo Don Bosco, piccolo centro dell’astigiano, Paola Martinelli ed Emanuela Tione sono state licenziate perchè lesbiche: la comunità gay è insorta e lo scorso 18 maggio ha manifestato nel piccolo paese. Paola è già tornata al lavoro: la Cgil ha vinto la causa. Per Emanuela, assunta con contratto a termine, la posizione è più difficile. La storia è emersa all’attenzione della cronaca per il coraggio di Paola ed Emanuela che senza timori hanno denunciato la discriminazione di cui sono state oggetto. Ma quanti episodi del genere restano oscuri? Abbiamo deciso di raccontarli, e di capire cosa si può fare quando si diventa soggetti passivi della discriminazione. La piccola inchiesta comincia con l’intervista ai responsabili degli sportelli operativi dei "Nuovi diritti" di Milano e Roma, Massimo Mariotti e Gigliola Toniollo: esistono in Italia quattro sportelli attivi: a Roma, Torino, Milano e in Puglia. Racconteremo poi, nelle prossime due puntate, le storie di Fabio, Enzo, Maria e Valentina. Storie di lavoratori discriminati sui luoghi di lavoro per motivi di orientamento o identità sessuale.
^SROMA. Intervista a Gigliola Toniollo^s
Dottoressa Toniollo, come è nata in CGIL l’idea di aprire gli sportelli dei "nuovi diritti"?
Dalla considerazione che purtroppo nel mondo del lavoro il fenomeno della discriminazione legato all’orientamento sessuale o all’identità di genere è ancora molto diffuso. L’input partì dieci anni fa dalla Camera del Lavoro di Milano sulla spinta di lavoratori gay e transessuali discriminati. Poi altri sportelli dei "Nuovi diritti" sono stati aperti a Roma, Genova, Torino, Bologna, Bari ed altri si stanno aprendo nel Lazio e nel Veneto. Si sta formando in questo modo una rete di comunicazione regionale che dovrebbe coprire tutto il territorio.
Qual è il compito degli uffici di Roma?
L’ufficio di Roma è quello di direzione politica, che cerca di orientare l’azione sindacale ad una sempre maggiore attenzione verso questi problemi.
Il fenomeno della discriminazione sessuale legata al lavoro che dati ha in Italia?
Studi definitivi non sono stati ancora condotti, ma la discriminazione rivolta a determinate categorie di lavoratori (omosessuali dichiarati, transessuali) riguarda almeno un caso su due.
Cosa si può fare per arginarla?
Come primo elemento occorre mettere mano alla legge per superare il vuoto legislativo che ancora accompagna la nostra azione. Questo però è un compito del Parlamento, non del sindacato o di certe sue componenti.
Invece, con gli strumenti legislativi già a disposizione cosa può fare una persona se ritiene di essere oggetto di discriminazione per motivi sessuali?
In primo luogo deve rimanere al lavoro, eliminando la possibilità di essere licenziata per giusta causa. Infatti, quando si discrimina qualcuno, lo si fa quasi sempre in modo subdolo: ad esempio, assegnandoli turni meno regolari rispetto ai colleghi, ponendogli ostacoli nell’avanzamento di carriera, e così via. Si cerca in questo modo di mettere il lavoratore in una situazione di minorità, creando attorno a lui delle condizioni implicite, ma evidenti, di difficoltà, che alla lunga possono logorare il suo senso di adattamento in azienda. Alcune volte queste manovre sono così abili che il lavoratore si disaffeziona al proprio lavoro o, in alternativa, perde i suoi standard di qualità produttiva. In un certo senso è una battaglia nervosa che porta il lavoratore a ricorrere sempre più a ferie, permessi ecc, o a rimanere, ma con scarsi risultati. In un caso o nell’altro si sono già delineate le motivazioni che possono portare alla risoluzione del contratto per giusta causa, quand’anche non sia il lavoratore per primo a chiedere di andarsene.
Dunque rimanere. Ma poi, cosa fare?
Se si ritiene di essere discriminati è necessario portare il datore di lavoro ad un chiarimento, instaurando con lui un dialogo franco ed equilibrato. Se non basta bisogna agire, perché in ogni caso lo squilibrio di forze tra il datore e il dipendente porta sempre quest’ultimo a soccombere. Agire come? Dipende dai casi. La cosa importante è informare subito i nostri uffici, che mettono a disposizione del lavoratore un consulente legale. La consulenza è gratuita e i risultati spesso sono soddisfacenti, ma affinché questo avvenga, occorre la collaborazione del lavoratore.
Può darci qualche numero di telefono utile?
Qui a Roma rispondiamo sempre allo 06-84.76.390. A Torino il numero è 011-24.42.474. Chi abita Bologna può rivolgersi al MIT, allo 051-27.16.666; per chi infine risiede in Puglia è a disposizione la linea 080-55.42.139
^SMILANO. Intervista a Massimo Mariotti^s
Dottor Mariotti, lei invece risponde al numero 02-55.02.53.01, presso la Camera del lavoro metropolitana di Milano. Come è nato qui lo sportello dei "nuovi diritti"?
Dalla percezione di un’esigenza sentita, come risposta ad un bisogno di servizio che non c’era prima.
C’è differenza tra piccola e grande impresa nel trattamento delle diversità sessuali?
Sì, c’è una certa differenza. La piccola impresa si basa su un rapporto di fiducia quasi familiare tra il titolare e il suo dipendente: in molti casi la scoperta che quest’ultimo è un "diverso" mina la stabilità del rapporto di fiducia. Nella grande impresa sono soprattutto i colleghi d’ufficio o di reparto, cioè i pari livello, a creare un clima di ostilità favorevole all’insorgenza di episodi di discriminazione.
Su cosa si basa la diffidenza delle aziende ad assumere e/o trattenere, ad esempio, un lavoratore omosessuale dichiarato?
Intanto su un pregiudizio culturale diffuso, legato a certi stereotipi dell’immaginario collettivo, secondo cui, ad esempio, un gay si prostituisce o cose del genere. In secondo luogo, su un pregiudizio altrettanto diffuso legato all’esigenza di tutelare la propria immagine da eventuali chiacchiere, dicerie o pettegolezzi che riguardano i propri collaboratori. Oggi la dinamica aziendale è più che mai "normalizzante", cioè poco e male permeabile alle differenze soggettive, pur legittime.
Come difendersi dalla discriminazione sessuale?
Agendo. Primo: non dare appigli oggettivi che possano portare alla risoluzione del rapporto professionale. Secondo: rafforzare il proprio atteggiamento positivo nei confronti del lavoro. Terzo: se si ha percezione che le pratiche vessatorie continuino, instaurare con i colleghi, con i superiori o i titolari dell’azienda un dialogo aperto, non velato. Quarto: non isolarsi, non permettere mai che si arrivi ad odiare il proprio lavoro. Quinto: far valere i propri diritti, ovvero rivolgersi ai nostri sportelli, che prenderanno in esame il caso. Sesto: se occorre, denunciare gli episodi, sapendo che non si è dei "piantagrane" per questo, ma uomini liberi, uguali nei diritti a tutti gli altri lavoratori. Settimo: non accettare mai accordi sottobanco, mezze dichiarazioni di scuse o cose del genere, cioè non accettare mai percorsi che non siano più che trasparenti.
di Dario Remigi
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