Perché il coming out sul lavoro fa ancora paura? Il 58% dei lavoratori LGBTQ+ si nasconde tra discriminazioni e molestie

Il coming out sul posto di lavoro resta una sfida per molti lavoratori LGBTQIA+, che spesso temono conseguenze negative come discriminazioni, esclusioni, ritorsioni e – nei casi più gravi – molestie. La paura di non essere accettati influisce profondamente sul loro benessere personale e sulla serenità nell’ambiente professionale, spingendo molti a nascondere la propria identità o addirittura a lasciare il lavoro. È quanto emerge da un recente studio del Williams Institute della University of California di Los Angeles (UCLA), secondo il quale tre professionisti LGBTQIA+ su dieci (il 33%) teme di fare coming out. Un timore che, oltre a influire sul loro benessere personale, impatta anche sulla produttività aziendale. 

Paura del giudizio dei manager: la sfida del coming out sul lavoro

Il sondaggio, realizzato tra il 2023 e il 2024, ha coinvolto quasi 2mila lavoratori LGBTQIA+ attivi nel mondo del lavoro. Quanto emerso dallo studio del Williams Institute della UCLA – ripreso anche da Quotidiano Nazionale -, apre ad una riflessione urgente sul tema del coming out sul lavoro. 

Sono dati che fanno ampiamente riflettere e che evidenziano quelle che sono le principali paure dei lavoratori, al solo pensiero di fare coming out. Il maggiore timore risiede nel giudizio che potrebbe scaturire da parte del manager o supervisor. Motivo per il quale, il 46% delle persone intervistate durante lo studio, evita di rendere nota la propria sessualità ai vertici dell’azienda. Minore influenza, invece, trapela rispetto al possibile giudizio o eventuali stereotipi da parte di colleghi e colleghe o del proprio team: in questo caso è il 21% degli intervistati a temere di fare coming out. 

Discriminazioni e molestie: la dura realtà dopo il coming out

Ma cosa c’è di concreto dietro i timori espressi dai lavoratori LGBTQIA+? Purtroppo, sono ancora una volta i dati a parlare, rivelando una situazione ancora preoccupante sul posto di lavoro. Basti pensare, infatti, che il 39% degli intervistati – pari a 4 su 10 – ha svelato di aver subito discriminazioni dopo aver fatto coming out, contro il 12% (1 su 10) di chi ha deciso di nascondere la propria identità.

Va decisamente peggio nel caso di molestie. Qui la situazione diventa ancora più allarmante, poiché si registrano rispettivamente il 42% di casi in chi ha deciso di aprirsi con manager e/o colleghi e il 17% nei casi in cui si è deciso di tenere celata la propria identità.

Inclusione quotidiana: la chiave per un ambiente di lavoro autentico e produttivo

Marika Delli Ficorelli, responsabile delle risorse umane di Zeta Service, azienda italiana di riferimento nella consulenza e nei servizi HR e payroll, nel commentare i dati emersi dallo studio ha sottolineato un dato di fatto allarmante: “La paura di ritorsioni o discriminazioni sul posto di lavoro è ancora una realtà concreta per troppe persone LGBTQIA+. E questo non può più essere ignorato”. Quale potrebbe essere, allora, la soluzione? “Il punto cruciale non è ‘accogliere’ o ‘proteggere’, ma creare un ambiente in cui ognuno e ognuna possa, senza doversi adeguare o temere conseguenze, vivere la propria autenticità”, dice ancora Delli Ficorelli, “Accogliere la diversità non è un atto di generosità, ma un’opportunità per evolvere: le aziende che lo comprendono crescono, innovano e arricchiscono il contesto lavorativo”.

Secondo l’esperienza di Zeta Service, quando le persone possono esprimersi liberamente e senza filtri, l’intero sistema ne trae beneficio. Per questo motivo, l’azienda sostiene che la diversità non debba essere celebrata solo a giugno, durante il mese del pride, ma che sia necessario lavorare quotidianamente per creare un ambiente in cui la differenza rappresenti una leva di crescita, e dove le persone LGBTQIA+ siano parte integrante e riconosciuta della comunità aziendale. Questo implica l’adozione di politiche concrete, formazione continua e un ascolto costante, “perché l’inclusione non è un badge da esibire, ma un impegno quotidiano”.

Inclusività assente e identità nascosta: le conseguenze

Oltre ai timori evidenziati dai lavoratori LGBTQIA+ intervistati, emerge anche un altro dato da non sottovalutare. In molti casi, infatti, c’è chi decide di lasciare il posto di lavoro per via di una mancata inclusività, talvolta reale, altre volte percepita. A loro si aggiunge circa il 15% degli intervistati, che pur non avendo abbandonato il lavoro, ha comunque preso in considerazione l’idea di farlo nei 12 mesi precedenti allo studio, sebbene poi, l’intenzione non si sia concretizzata.

E chi decide, invece, di restare? Sono quasi 6 su 10, ovvero il 58%, coloro che dichiarano di aver nascosto la propria identità, anche attraverso l’adozione di “coperture”, pur di non andare incontro a problemi sul posto di lavoro. Tra queste strategie ci sono, purtroppo, il modificare il proprio aspetto fisico, cambiare abitudini come quando, dove o con quale frequenza usare il bagno, e evitare di parlare della propria famiglia o della vita sociale durante l’orario di lavoro.

La strategia quotidiana per trattenere i talenti LGBTQIA+

Marika Delli Ficorelli sottolinea che “questi sono problemi reali, che incidono sulla competitività delle aziende”. In un mercato del lavoro sempre più agguerrito, la capacità di trattenere i talenti dipende strettamente dall’inclusività, che va oltre i valori etici per diventare una strategia HR mirata e concreta. Creare un ambiente inclusivo si configura così come un autentico vantaggio competitivo per le aziende: “Quando le persone si sentono libere di essere sé stesse, non solo restano più a lungo, ma portano più energia, creatività e innovazione”.

Delli Ficorelli invita tutto il mondo HR italiano a fare un passo avanti, definendo l’inclusione “il futuro sostenibile del lavoro” e una responsabilità da non rimandare oltre. In Zeta Service l’impegno verso la comunità LGBTQIA+ è quotidiano e strutturato, non un progetto temporaneo. L’azienda adotta politiche come la Policy Tolleranza Zero, che garantisce a ogni persona il diritto di sentirsi al sicuro, tutelata e ascoltata, offre congedi matrimoniali estesi a tutte le tipologie di coppie e 30 giorni di congedo retribuito per tutti i genitori intenzionali, biologici, sociali e affettivi, oltre a promuovere formazione continua per abbattere stereotipi e bias inconsci.

Delli Ficorelli precisa che un ambiente inclusivo “non si crea con un documento”, ma si costruisce giorno dopo giorno grazie a una cultura condivisa e concreta, in cui la figura del manager gioca un ruolo centrale.