Dipendenti pubblici e identità alias, Sabatino: “La formazione non è accessoria, servono nuove competenze professionali”

Il Consiglio comunale di Milano ha approvato una delibera che introduce corsi obbligatori contro le discriminazioni per agenti della polizia locale e dipendenti comunali a contatto con il pubblico. La Lega ha parlato di “indottrinamento”, mentre la maggioranza di centrosinistra ha rivendicato la formazione come strumento necessario per rendere più efficace e consapevole l’azione della pubblica amministrazione.

Ma la polemica politica, secondo Luna Sabatino, giurista e dirigente sindacale, donna trans che nel 2021 ha promosso l’inserimento dell’identità alias nel CCNL delle Funzioni Centrali, rischia di oscurare un punto giuridico centrale. Nel commento affidato a Gay.it, Sabatino spiega perché formare i dipendenti pubblici sulle tematiche relative alle persone trans non sia un elemento accessorio, ma un aggiornamento delle competenze professionali richieste nel pubblico impiego.

Cosa prevede la delibera approvata a Milano

La delibera, a firma di Michele Albiani, consigliere comunale del PD e presidente della Commissione Sicurezza, Coesione Sociale e Politiche della Notte, è stata approvata con 24 voti favorevoli e 8 contrari.

Il provvedimento istituisce la formazione obbligatoria per il personale comunale in materia di prevenzione e contrasto delle discriminazioni, con un approfondimento specifico per la polizia locale sulla de-escalation e sulla gestione delle interazioni con persone in condizione di fragilità.

I corsi non riguarderanno solo gli agenti della polizia locale, ma tutti i dipendenti comunali a contatto con il pubblico. Entro settembre verrà progettato un piano formativo, con il coinvolgimento anche di Ats. Il testo tornerà poi nelle commissioni consiliari e in aula a Palazzo Marino per definire e approvare entro il 2027 il contenuto dei corsi, che il personale interessato dovrà completare entro tre anni.

Le polemiche con sindacati e Lega

Il tema era già entrato nel dibattito cittadino alla fine di giugno, durante la discussione sulla delibera sull’utilizzo del taser da parte della polizia locale, approvata dopo una sperimentazione di sei mesi conclusa a gennaio. In quella fase, la maggioranza aveva provato a legare l’introduzione dello strumento a percorsi formativi obbligatori sulle discriminazioni, incontrando la contrarietà di alcuni sindacati di categoria e della Lega.

Daniele Vincini, segretario del SULPL, aveva parlato di un’offesa alla professionalità degli agenti, arrivando a dichiarare: “Restituiamo il taser e chiediamo in dotazione del corpo tacchi a spillo”.

A cavalcare lo scontro anche la Lega, con il capogruppo Alessandro Verri, secondo cui sarebbe passato il messaggio che gli agenti dovessero essere “rieducati perché potenzialmente razzisti, misogini, omofobi o incapaci di rapportarsi correttamente con i cittadini”.

Con l’approvazione della nuova delibera, i corsi usciti dal testo sul taser sono tornati in aula come provvedimento autonomo. Albiani ha respinto l’accusa di “indottrinamento”: “Vorrei capire cosa intendono: insegnare a un dipendente pubblico a riconoscere un pregiudizio implicito è indottrinamento? Formare un agente della polizia locale a gestire una situazione di crisi con una persona con fragilità psichica è indottrinamento? Se la risposta è sì, allora non abbiamo molto da dirci. Se la risposta è no, forse dovrebbero spiegare ai cittadini milanesi perché hanno votato contro”.

Luna Sabatino a Gay.it: “Sull’identità alias c’è una questione giuridica sottovalutata”

Al netto dello scontro politico, per Luna Sabatino il tema della formazione del personale pubblico sulle discriminazioni e sulle persone trans pone una questione giuridica più ampia.

“Al di là delle polemiche in corso, ritengo che esista una questione giuridica sottovalutata: l’introduzione dell’identità alias nel pubblico impiego impone ai dipendenti pubblici di avere nuove competenze professionali che richiedono una formazione specifica?”, riflette Sabatino a Gay.it.

La sua riflessione parte da una tesi presentata il 26 novembre 2024 all’Università di Milano, durante il convegno “Sul ‘non binarismo’ di genere. (E sull’autorizzazione a effettuare gli interventi chirurgici di affermazione di genere)”, nell’ambito dell’intervento “Binarismo di genere e sentenza della Corte Costituzionale n. 143 del 2024: profili giuslavoristici del diritto al riconoscimento e alla manifestazione dell’identità di genere — binaria e non binaria — sul luogo di lavoro”. La tesi è stata poi sviluppata negli atti del convegno, pubblicati in una monografia specialistica.

“Preciso che si tratta di un’impostazione non confinata al solo ambito ‘teorico’”, aggiunge Sabatino, ricordando di averla già proposta anche durante i confronti istituzionali sulle ipotesi di piano triennale della formazione che si tengono nelle amministrazioni centrali e che in tali sedi ha trovato accoglimento.

Identità alias, misgendering e deadnaming: perché la formazione è ora essenziale

Il punto di partenza, per Sabatino, è che l’identità alias non può essere ridotta a una semplice procedura amministrativa, perché incide anche sul contenuto della prestazione lavorativa. La sua introduzione nei contratti collettivi del pubblico impiego, a partire dal comparto Funzioni Centrali, nasce per evitare che il percorso di affermazione di genere si traduca in situazioni di disagio o discriminazione.

“Se questa è la finalità, allora non basta predisporre una procedura che consenta l’uso del nome di elezione; l’amministrazione deve garantire che quella tutela sia effettiva, non solo formale”, osserva.

Anche dal punto di vista sindacale, prosegue Sabatino, l’identità alias produce effetti che vanno oltre la gestione procedurale dell’istituto e incidono sul contenuto stesso della prestazione lavorativa richiesta ai dipendenti pubblici.

Il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici, previsto dal d.P.R. 62/2013, vieta infatti le discriminazioni non solo verso il pubblico, ma anche verso colleghe e colleghi. Sabatino richiama in particolare l’articolo 11-bis, comma 5, sulle comunicazioni discriminatorie tramite mail istituzionale.

È in questo quadro che rientrano due delle forme più ricorrenti di discriminazione verso le persone trans: il misgendering, cioè l’uso di pronomi riferiti al sesso assegnato alla nascita anziché all’identità di genere della persona, e il deadnaming, cioè l’uso del nome anagrafico precedente anziché del nome di elezione.

“Comportamenti che possono verificarsi anche in ufficio, in alcuni casi non per intento discriminatorio ma per mancata conoscenza dei loro effetti — ed è proprio questo a rendere la formazione uno strumento essenziale, non accessorio”, afferma Sabatino.

Oltre il rispetto: cosa deve sapere il dipendente pubblico

La questione, quindi, non riguarda soltanto la sensibilità individuale o il rispetto sul piano umano, ma anche la professionalità richiesta a chi lavora nella pubblica amministrazione.

“L’art. 2104 del Codice civile impone al lavoratore una diligenza ‘professionale’, commisurata alla natura delle mansioni svolte — diversa da quella ‘generica’ del ‘buon padre di famiglia’ di cui all’art. 1176”, spiega Sabatino. “Non si tratta più soltanto di essere rispettosi, ma di conoscere procedure e regole necessarie per non incorrere in comportamenti che ledono la dignità della persona, con conseguenti profili di possibile responsabilità”.

In altre parole, se una pubblica amministrazione introduce strumenti come l’identità alias, deve anche mettere il personale nelle condizioni di applicarli correttamente. Per Sabatino, “l’identità alias non è, quindi, solo una ‘procedura’ ma modifica anche ciò che il dipendente pubblico deve sapere, e da qui nasce la necessità della formazione”.

“Quale giurista e sindacalista ritengo che la norma sull’identità alias, insieme agli obblighi del Codice di comportamento, determini la necessità di un aggiornamento delle competenze professionali: la corretta gestione delle situazioni che riguardano una persona trans è, quindi, ormai parte delle competenze tecniche del dipendente pubblico”.

Identità alias, il ruolo del datore di lavoro pubblico

Il ragionamento porta a una conseguenza precisa: secondo Sabatino, il datore di lavoro pubblico ha il dovere di garantire al personale una formazione teorico-pratica adeguata.

Questa formazione serve “non solo a tutela di chi affronta un percorso di affermazione di genere, ma di tutte/i le/i dipendenti, che vanno messe/i nelle condizioni di non commettere, inconsapevolmente — ad esempio, anche nell’ambito della procedura di attivazione dell’identità alias o della sua gestione — atti discriminatori come una mail con un deadname o un misgendering”.

La polemica politica sui corsi anti-discriminazioni, letta da questa prospettiva, appare dunque riduttiva. Per Sabatino, infatti, “la domanda non è se sia opportuno o meno organizzare questi corsi, ma se sia possibile applicare correttamente le norme sull’identità alias senza riconoscere che questa conoscenza è ormai parte della professionalità richiesta al dipendente pubblico”.

Ed è proprio da questa ricostruzione che, a suo avviso, “discende il dovere del datore di lavoro pubblico di garantire tale conoscenza mediante un’adeguata formazione”.

Formazione e diritti, oltre lo scontro politico

Per Luna Sabatino, la discussione milanese sui corsi obbligatori contro le discriminazioni dovrebbe quindi uscire dalla contrapposizione ideologica. La formazione non serve a “rieducare” qualcuno, ma a garantire che i diritti riconosciuti sulla carta siano applicati davvero nella vita quotidiana delle amministrazioni.

“Per questo, considero sterile la polemica in corso”, afferma. “Quando nell’ambito del rapporto di lavoro pubblico si introducono nuovi istituti per garantire l’effettività di diritti già riconosciuti anche a livello costituzionale, la loro corretta applicazione diventa parte del lavoro. Questo è, a mio avviso, un significativo effetto giuridico dell’introduzione dell’identità alias nel pubblico impiego”.

Un effetto che, conclude Sabatino, “contribuisce anche a diffondere nelle amministrazioni pubbliche una cultura del rispetto dei percorsi di affermazione di genere”.

La questione, allora, non è se parlare di discriminazioni nella pubblica amministrazione significhi fare “indottrinamento”, ma se una pubblica amministrazione possa dirsi davvero competente e rispettosa senza formare chi ogni giorno rappresenta lo Stato, un Comune o un ente pubblico davanti alle persone che chiedono ascolto, servizi, tutela e riconoscimento.

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