Da ormai una decina d’anni – ovvero dalla prima campagna elettorale che ha portato Donald Trump alla Casa Bianca nel 2015 – la parola “diversità” è diventata in Occidente il bersaglio privilegiato della retorica delle destre reazionarie oggi in ascesa: non più valore da tutelare, ma minaccia da neutralizzare. L’inclusione – un tempo bandiera bipartisan di progresso civile e giustizia sociale – viene oggi additata come una forma di indottrinamento culturale. Un’accusa che suona tanto più pericolosa quanto più è sistematica: leggi, decreti, tagli, dichiarazioni incendiarie. Il termine DEI – acronimo per Diversità, Equità e Inclusione – viene scomposto, riscritto, ridicolizzato fino a trasformarsi in caricatura: “Discriminazione, Esclusione, Indottrinamento”, secondo le parole del governatore della Florida Ron DeSantis, che nel 2023 ha dato il via, negli Stati Uniti, a una prima ondata legislativa mirata a smantellare ogni programma accademico, pubblico o aziendale che osasse anche solo nominare l’inclusione.
Secondo il Chronicle of Higher Education, dal 2023 sono stati presentati almeno 85 disegni di legge anti-DEI in vari stati americani. L’obiettivo? Cancellare corsi universitari dedicati alle disuguaglianze razziali, chiudere gli uffici per la diversità, impedire che fondi pubblici siano usati per promuovere l’equità. Un ottimo apripista per la nuova amministrazione Trump – tornata sulla scena con una foga restauratrice degna della peggior teocrazia identitaria – che nei suoi primi quattro mesi di mandato ha già strategicamente spazzato via ordini esecutivi che tutelavano l’uguaglianza nelle assunzioni, azzerando programmi federali destinati a minoranze e donne. Il tutto nel nome del “merito”, parola che nella distorta concezione MAGA ha perso ogni legame con la giustizia sociale e si è trasformata in un’arma per difendere i privilegi. Un modello che Trump ha tentato di innestare in Europa, senza però ottenere, almeno finora, particolare presa culturale o politica.
Non è solo la sfera pubblica a tremare. Anche molte aziende, sotto la pressione di un’opinione pubblica polarizzata e della crescente ostilità dei governi conservatori, hanno iniziato a fare retromarcia, mentre qualcun altro resiste. Marchi iconici come Ford e Harley-Davidson hanno annunciato platealmente tagli ai propri programmi di diversity & inclusion – insieme ai colossi social e della Silicon Valley, tra cui Meta, X, Amazon e Google.
Meta abbandona i programmi di diversity equity & inclusion verso dipendenti e fornitori
Altri hanno preferito il silenzio, disattivando progressivamente ogni iniziativa considerata troppo “woke”, come se l’inclusione fosse un rischio reputazionale da contenere più che un principio da rivendicare. Il timore è chiaro: perdere mercato, perdere consenso, perdere accesso ai fondi pubblici. Per alcuni board dirigenziali, pare oggi valere più la tranquillità del cliente medio-bianco-conservatore che il diritto di una persona queer nera a sentirsi al sicuro nel proprio ufficio.
Nel linguaggio tossico della reazione, parole come “woke”, “politicamente corretto”, “ideologia di genere” diventano così strumenti per delegittimare qualsiasi tentativo di riparare le ineguaglianze strutturali. Lo dimostra il caso emblematico della Florida, ma anche l’invettiva costante che parla di “quote”, “discriminazione al contrario”, “indottrinamento ideologico”, “marxismo culturale”. Lo scopo non è più solo criticare, ma criminalizzare: far passare per ingiusto ogni tentativo di bilanciamento, di riequilibrio, di rappresentanza.
La narrazione della “discriminazione al contrario” – cavallo di battaglia di organizzazioni come America First Legal, che porta avanti battaglie legali anti-DEI nelle aziende – costruisce sapientemente l’idea un mondo capovolto, in cui le politiche inclusive punirebbero “i bianchi, gli asiatici, gli uomini” solo per la loro identità. Si afferma così il mito della neutralità: l’idea che senza interventi correttivi il sistema premia il merito, mentre in realtà riproduce i privilegi. Una favola rassicurante per chi non ha mai dovuto lottare per entrare in una sala riunioni, in un’aula universitaria, in uno studio medico senza sentirsi tollerato, invisibile, o peggio: sgradito. Ma tutto questo backlash (reazione negativa) sarà forse perché le politiche DEI funzionano veramente?
Condizione delle persone LGBTIAQ+ che lavorano
Stando ai dati emersi dall’indagine congiunta ISTAT-UNAR del 2022, arricchita dal focus sulle persone trans* pubblicato nel dicembre 2024, oltre il 61% delle persone LGBTQIA+ sceglie di non condividere nulla della propria sfera personale sul posto di lavoro per timore di subire discriminazioni. Una percentuale che cresce fino al 69,1% tra le persone trans. Questo silenzio forzato non è solo un disagio individuale, ma si somma a una serie di condizioni sfavorevoli già strutturalmente presenti: contratti precari, retribuzioni inferiori alla soglia di sussistenza, assenza di reali politiche di welfare aziendale. In questo scenario, la marginalizzazione delle persone LGBTQIA+ assume i tratti di un’esclusione sistemica, non soltanto sociale.
Più di una persona LGBTQIA+ su tre ha dichiarato di aver subito episodi discriminatori durante la ricerca di un’occupazione, mentre circa il 33% ha raccontato di essersi trovata in ambienti lavorativi ostili o apertamente aggressivi. Le cifre si fanno ancora più gravi se si prendono in esame le esperienze delle persone trans e non binarie. La paura di essere giudicatə, respintə o vittima di mobbing non rappresenta un caso isolato, ma una realtà diffusa e condivisa.
Le politiche DEI fanno bene alle aziende
Può suonare cinico, ma il sistema capitalistico non conserva mai a lungo ciò che non produce valore. E le politiche DEI, piaccia o meno, dimostrano di funzionare: non per ragioni retoriche o ideologiche, ma perché generano risultati misurabili. Le aziende che scelgono di essere inclusive performano meglio. Le organizzazioni che mettono al centro l’equità attraggono e trattengono talenti. Le istituzioni che si sforzano di rappresentare davvero la complessità sociale migliorano la qualità dei servizi offertiIl risultato è una customer base più giovane, consapevole e fidelizzata: Gen Z e Millennials, a differenza delle generazioni precedenti, scelgono con attenzione le aziende anche in base ai valori che incarnano. I dati non sono pochi, né ambigui.
Le politiche inclusive DEI sono fruttuose per le aziende: i risultati del Diversity Brand Index 2025
Nel mondo del lavoro, ad esempio, è ormai consolidata l’evidenza per cui team eterogenei prendono decisioni migliori, più rapide e più efficaci. Harvard Business Review ha riportato che gruppi composti da persone con background differenti riescono ad affrontare problemi complessi con maggiore creatività, evitando la trappola del pensiero omologato. E le imprese che investono sulla diversità dirigenziale – di genere, etnia, orientamento – ci guadagnano: McKinsey ha rilevato un incremento fino al 35% nelle performance finanziarie delle aziende con leadership inclusiva.
È semplice: chi riesce a valorizzare prospettive differenti è più attrezzato per affrontare un mercato che cambia. Chi promuove un ambiente di lavoro in cui tutte le persone si sentono viste e ascoltate – queer, nere, disabili, madri single o uomini cis etero – costruisce fiducia, appartenenza e motivazione. L’88% dei datori di lavoro intervistati da Achievers afferma che le politiche DEI sono decisive per il successo aziendale. E le nuove generazioni lo sanno: il 61% dei lavoratori europei valuta l’impegno dell’azienda su questi temi prima ancora di firmare un contratto.
Alcuni esempi? Delta Air Lines ha introdotto un sistema che lega i bonus dei dirigenti al raggiungimento di obiettivi in materia di diversità, e nel 2024 ha registrato un aumento del 10% nella propria penetrazione di mercato. Boston Consulting Group ha mostrato come le aziende con board eterogenei generino maggiori ricavi dai nuovi prodotti.
E poi c’è il capitale umano, quello che produce ogni giorno valore invisibile. Un ambiente inclusivo riduce lo stress, abbatte il turnover, aumenta la produttività. Studi recenti dimostrano che il senso di appartenenza migliora l’engagement, la qualità del lavoro, la capacità di innovare. Al contrario, ambienti ostili o silenziosamente escludenti generano conflitti, assenteismo, usura emotiva. Il prezzo dell’esclusione si paga in burnout, in mediocrità diffusa, in talenti persi per sempre.
Lo abbiamo visto anche in Italia: la legge Golfo-Mosca (Legge n. 120 del 12 luglio 2011) che ha imposto quote di genere nei consigli di amministrazione, non ha solo aumentato il numero di donne ai vertici, ma ha anche migliorato le performance delle aziende coinvolte. Ha dimostrato che rimuovere le barriere sistemiche – quelle vere, fatte di network maschili, stereotipi e meritocrazia distorta – libera energie capaci di trasformare l’economia.
E poi c’è il valore culturale, quello che spesso non compare nei grafici ma plasma il mondo in cui viviamo. Le scuole e le università inclusive formano cittadini migliori. Gli ambienti educativi diversificati abituano a pensare in modo critico, riducono i pregiudizi intergruppo, rafforzano l’empatia. Lo stesso vale per i media e l’intrattenimento: una narrazione che includa storie queer, voci femminili, corpi non conformi o volti razzializzati rompe il ciclo della marginalizzazione e costruisce nuovi immaginari collettivi. Anche la pubblicità lo ha capito: le campagne che rappresentano famiglie non tradizionali, corpi grassi, identità non binarie funzionano meglio, raggiungono più persone, generano più affezione al brand.
Ma basta con ste pagliacciate delle E rovesciate per parlare di cose serie. Quasi come parlare della guerra in Ucraina mandando tutto veloce ed usando come sottofondo la musichetta di Benny Hill.