World Economic Forum, le politiche inclusive fanno bene al business

A Davos il panel "LGBTQI+ Inclusion at Work": le economie che adottano un approccio inclusivo tendono a mostrare una maggiore resilienza economica. Ma più del 40% delle imprese ignora l'argomento.

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Il panel LGBTQI+ at Work ha affrontato criticità e punti di forza nell'implementare politiche aziendali inclusive
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L’inclusione fa bene al business. Lo dicono gli esperti, intervenuti al panel  “LGBTQI+ Inclusion at Work”, durante il World Economic Forum di quest’anno a Davos, in Svizzera – piattaforma globale in cui i leader politici ed economici di tutto il mondo si riuniscono per discutere questioni cruciali riguardanti l’economia, la politica e la società.

Nonostante le statistiche riportino come le aziende che adottano politiche inclusive abbiano in generale una performance migliore rispetto a quelle che non lo fanno, tuttavia, ancora una grossa fetta del mercato globale fatica ad adeguarsi.

Se le grandi compagnie e catene di tutto il mondo sono state pioniere nello sviluppare un approccio di questo tipo, rimane infatti ancora quell’oltre 40% di aziende che, in tutto il mondo, ignorano la questione, o più direttamente, rifiutano di occuparsene.  

Vediamo Microsoft, vediamo la Banca d’America, vediamo Randstad, tutte compagnie che hanno compiuto passi da gigante nell’implementazione di politiche inclusive – commenta Sander van ’t Noordende, CEO di Ranstadma siamo all’interno di una bolla. Fuori dalla nostra bolla, c’è ancora tantissimo lavoro da fare. Ci auguriamo però di dare l’esempio”.

Come proseguire il percorso avviato dalle grandi compagnie, e disseminarne l’impatto a tutti i livelli dell’economia in un panorama globale dove, se da una parte il cammino verso l’inclusività prosegue senza sosta in alcune parti del mondo, in altre identificarsi come LGBTQIA+ è ancora rischioso se non illegale?

La nostra posizione, di default, è quella dell’advocacy – spiega Milton Cheng, Presidente di Baker McKenzie – ma come compagnia che opera a livello globale riconosciamo le sfide che l’inclusività può ancora presentare in alcune parti del mondo. In alcuni paesi, esporsi è ancora pericoloso, ma tutti i nostri dipendenti LGBTQIA+, in ogni angolo del globo, sanno di avere il totale supporto da parte della nostra leadership. Le nostre politiche interne sono le stesse in ogni paese, ma talvolta dobbiamo essere più discreti su come implementarle. La nostra priorità è sempre la sicurezza dei nostri dipendenti, ma ci auguriamo che il nostro lavoro di advocacy possa avere un impatto anche sulle comunità più marginalizzate nel mondo”.

Come le politiche inclusive impattano su tutti gli aspetti del business

L’impatto positivo delle politiche inclusive a livello aziendale non riguarda solo il benessere dei dipendenti e la produttività – fattori che beneficiano comunque di una leadership che abbraccia la diversità e che non ha paura di esporsi a favore della questione LGBTQIA+.

Il destinatario delle politiche inclusive è anche il cliente. A livello globale, il numero di persone che si identificano come LGBTQIA+ supera il GDP della Germania. Una comunità enorme da servire e con cui fare business” – spiega Martina Cheung presidente di S&P Global Ratings.

Nella decade del consumo consapevole, 1 cliente su 3 dichiara che la posizione di un’azienda in ambito di diritti sociali e civili influenza in grande misura la scelta d’acquisto.

Un’azienda impegnata socialmente dimostra di avere più opportunità di finanziamento e maggiori probabilità di interfacciarsi con altre organizzazioni che si allineano con i propri valori, in un circolo virtuoso utile a disseminare i risultati ottenuti nel percorso verso un mercato del lavoro più inclusivo.

Dal punto di vista dei talenti in azienda, Cheung sottolinea inoltre che entro il 2029, si stima che il 70% della forza lavoro sarà composta da millennials e zoomers, una generazione sempre più attenta ad ambiente ed intersezionalità. Le aziende che nel prossimo futuro vorranno accaparrarsi i migliori talenti, dovranno quindi aggiornare le proprie politiche in modo da creare un ambiente favorevole per la forza lavoro del futuro.

È una rivoluzione che deve partire dalla leadership – commenta van ’t Noordende – è bene delegare una figura specifica che si occupi di inclusione all’interno dell’azienda, ma i piani alti non possono pulirsi così la coscienza e lavarsene le mani. Lo sforzo deve partire proprio da noi, che dobbiamo prima di tutto educarci. Dobbiamo essere noi ad accogliere i nostri dipendenti in primis, e non avere paura di esporci come rappresentanti delle nostre aziende”.

Le buone pratiche dell’inclusione aziendale

Il percorso verso un’implementazione totale delle politiche inclusive all’interno di un’azienda richiede un approccio olistico, che comprenda ogni aspetto operativo, ma che parta dunque da una leadership correttamente istruita sulle tematiche che andrà ad affrontare.

Dalle linee guida interne e relative sanzioni, alle attività di advocacy, passando per la scelta di fornitori i cui valori si allineino al 100% con quelli dell’azienda alla formazione interna su linguaggio e atteggiamenti accoglienti, fino agli stessi benefit offerti ai dipendenti, che dovranno essere equiparati per le coppie dello stesso sesso e le famiglie omogenitoriali.

“Le politiche implementate a metà sono destinate a decadere – spiega Sarah Kate Ellis, presidentessa di GLAAD – e talvolta, un’azienda che affrontatli tematiche in maniera superficiale fa più danni di una che non ci prova neanche”.

Per far sì che l’apertura di un’azienda verso le tematiche sociali sia coerente, l’approccio migliore rimane sempre quello di interfacciarsi con chi è in prima linea nella difesa dei diritti civili. Organizzazioni della società civile, attivist* e dipendenti LGBTQIA+ dovrebbero essere i primi ad essere invitati ai tavoli di lavoro.

“Nel momento in cui la leadership di un’azienda sceglie di esporsi, deve sapere che questo è un impegno da mantenere ad ogni costo – continua Ellis – anche in situazioni controverse o problematiche, un CEO che si è esposto in favore della comunità LGBTQIA+ non può rimangiarsi la parola”.

Ma, soprattutto, le organizzazioni desiderose di intraprendere un percorso in questo senso non devono pensare in ottica di competizione, ma di collaborazione.

“L’inclusione è prima di tutto un vantaggio umano, non competitivo – conclude Ellis – le aziende devono collaborare ed interfacciarsi tra di loro con questo concetto ben in mente”.

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